Foire aux questions
Vos questions sur l’alternance
Qu’est-ce que l’alternance ?
Le principe de la formation en alternance est de préparer l’alternant à passer un diplôme en suivant à la fois une formation classique au sein d’un établissement habilité et une formation professionnalisante.
En France, tout employeur, privé ou public, entreprise, association, profession libérale peut recruter un alternant.
L’alternance prend la forme de deux types de contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.
Contrat d’apprentissage et de professionnalisation : quelles différences ?
Les deux contrats alternent formation théorique dans un établissement d’enseignement et formation pratique en entreprise. Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale alors que le contrat de professionnalisation relève de la formation continue.
Les principales différences se trouvent dans les types et durées du contrat et la rémunération du bénéficiaire.
Pour un contrat de professionnalisation : il prévoit un temps de formation moins important qu’en apprentissage, 25 % maximum. Le contrat est aussi plus court : de 6 à 12 mois.
Dans le cas d’un contrat d’apprentissage : les étudiants alternants doivent signer un contrat d’apprentissage avec un employeur, sur une durée de 6 à 36 mois selon la formation suivie. Le temps de formation est d’au minimum 25% de la durée totale du contrat.
Combien coûte l’alternance pour une entreprise ?
Les rémunérations minimales fixées pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont calculées en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel de branche.
Les salaires minimums prévus pour le recrutement d’un salarié en contrat d’apprentissage sont inférieurs à ceux prévus dans le cadre du contrat de professionnalisation : entre 27 et 100% du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel de l’entreprise, si plus favorable en fonction de son âge et de son nombre d’années dans l’entreprise) pour le contrat d’apprentissage et 55 et 100% du SMIC pour le contrat de professionnalisation.
Qui finance la formation en alternance ?
Le financement de l’organisme externe désigné pour assurer la formation en alternance n’est dans la majorité des cas pas imputable directement à l’entreprise et versé au titre de ses obligations de financement de la taxe d’apprentissage ou de la formation professionnelle.
Le taux de prise en charge du financement de la formation en alternance est fixé par l’OPCO (Opérateur de compétences) de la branche professionnelle de l’entreprise qui recrute l’alternant et dépend du type de contrat signé et de la formation visée.
Les montants et critères de prise en charge de la formation varient suivant la branche d’activité de l’entreprise.
Quels sont les droits d’un salarié en alternance ?
Un étudiant en alternance a un statut de salarié à part entière ! A ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle et celle de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.
Les horaires de travail sont donc similaires à ceux des autres salariés de l’entreprise. Le temps de travail en entreprise effectué par un apprenti est la durée conventionnelle ou légale (35h/semaine). Le temps inclut, toutefois la formation pédagogique suivie dans l’organisme de formation.
De même pour les congés payés, les droits restent identiques à ceux des autres salariés de l’entreprise.
Combien de temps dure la période d’essai en alternance ?
Aussi bien dans le contrat d’apprentissage que dans le contrat de professionnalisation, une période d’essai est prévue.
Pour un contrat d’apprentissage, la période d’essai est de 45 jours cependant seuls les jours travaillés au sein de l’entreprise seront pris en compte. Sont logiquement exclus les jours passés au sein du CFA.
L’objectif est à la fois de permettre à l’étudiant en alternance d’évaluer au mieux et avec le maximum de recul l’adéquation de son poste avec son projet professionnel, et aussi de permettre à l’entreprise de valider son choix de candidat.
Pour un contrat de professionnalisation :
En CDD de plus de six mois, la période d’essai est d’un mois.
En CDI, la période d’essai est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, de :
- 4 mois pour les cadres.
- 2 mois pour les ouvriers et employés
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
Est-ce qu’un salarié en alternance peut travailler le week-end ?
Légalement, le travail du samedi est autorisé et compte comme un jour de travail normal. Pour les salariés en alternance, il doit toutefois faire partie de la formation et être compensé par un jour de congé durant la semaine. Ce droit disparaît lorsque la semaine comporte un jour férié.
Le repos hebdomadaire obligatoire est de 24h, normalement le dimanche. Toutefois, travailler le dimanche est possible en application de certaines conventions collectives ou en application de la loi sous certaines conditions. Si l’alternant a moins de 18 ans, le travail du dimanche est interdit sauf dans certaines professions, dans tous les cas il doit bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Une entreprise peut-elle recruter un alternant étranger ?
En Europe :
Les jeunes européens, ressortissants d’un pays de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique européen (EEE) ou Suisse peuvent être engagés par une entreprise française et signer un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation librement.
En dehors de l’Europe :
Un étranger non-européen doit être titulaire d’une autorisation de travail. Si vous souhaitez embaucher un étranger non-européen, vous devez vérifier qu’il est bien titulaire d’un document valant autorisation : visa, carte de séjour l’autorisant à exercer une activité professionnelle salariée ou autorisation provisoire de travail.
Quelles sont les périodes propices pour recruter un alternant ?
Il existe des périodes dans l’année plus propices au recrutement d’un alternant.
Il est également possible de mettre en place une recherche active dès le mois de février. En fonction du poste recherché, ciblez les écoles concernées et contactez-les pour trouver les meilleurs profils au plus vite.
Le printemps, anticipation oblige ! Le mois d’avril est le mois le plus opportun pour lancer vos offres. Les alternants eux-mêmes sont dans les starting-blocks !
Quel est le profil pour être tuteur d’un alternant ?
On parle de “maître d’apprentissage” dans le cadre d’un contrat d’apprentissage et de “tuteur” en professionnalisation. Cette personne est en charge de l’étudiant durant toute la durée de son contrat et doit obligatoirement remplir l’une des conditions suivantes :
- Être titulaire d’un diplôme ou titre du même domaine que celui visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, et justifier d’une année d’exercice minimum dans l’activité visée.
- Justifier de deux années d’exercice dans un poste en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.
Au regard des fonctions tutorales dont il aura la charge auprès d’un apprenti, le tuteur désigné par l’entreprise peut suivre une formation prise en charge pour améliorer l’accompagnement et la transmission des savoir-faire.
Vos questions sur le CDD
Qu’est-ce qu’un contrat CDD ?
Un Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat de travail pour lequel un employeur recrute un salarié pendant une durée déterminée, précisée dans le contrat.
L’objectif d’un CDD est de pourvoir à une tâche temporaire. Ainsi, un employeur n’a pas le droit d’engager un salarié en CDD, si c’est dans le but de pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le CDD est également qualifié de « contrat d’exception » alors que le CDI, lui, est appelé « contrat de droit commun ».
Quels sont les cas de recours à un contrat CDD ?
Un employeur ne peut recourir à un CDD que dans des cas limitativement énumérés par la loi, et notamment :
1. Pour le remplacement d’un salarié
Dans ce cas, le salarié embauché en CDD remplace le salarié en CDI, le temps que celui-ci revienne dans l’entreprise. Il peut s’agir par exemple de :
- remplacer un salarié en congé maladie ou parental.
- remplacer un salarié passé provisoirement en temps partiel.
- occuper le poste d’un ancien salarié ayant quitté l’entreprise, en attendant que ce poste soit supprimé.
- occuper le poste d’un futur salarié en CDI s’il n’est pas disponible dans l’immédiat pour occuper son poste.
2. En cas d’accroissement temporaire d’activité
L’activité d’une entreprise est rarement constante, il peut arriver que celle-ci doive répondre à un surcroît d’activité (augmentation périodique d’activité, commande exceptionnelle, travaux urgents…).
Peu importe que l’accroissement de l’activité soit habituel ou exceptionnel. Dans les deux cas, l’employeur peut engager un ou plusieurs CDD afin de répondre à cette demande.
3. Pour des emplois temporaires par nature
C’est-à-dire un emploi pour accomplir une tâche qui se répète d’année en année, à une période connue d’avance. Exemple typique : les vendanges. Dans ce cas, le salarié signera un CDD saisonnier.
4. Réaliser un objet défini
Le CDD à objet défini a été créé en 2008 dans l’objectif de recruter un salarié pour effectuer une mission bien précise. Il s’adresse aux ingénieurs et aux cadres uniquement, et a une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il prend fin dès lors que l’objet pour lequel il a été défini prend fin, avec un délai de prévenance de 2 mois.
La loi interdit le recours au CDD dans les cas suivants :
- emploi d’un salarié dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique.
- remplacement d’un salarié en grève
- réalisation d’une mission de travaux dangereux
Quelle est la durée du contrat CDD ?
1. Durée minimale
La loi ne prévoit pas de durée minimale du CDD. Un salarié peut être embauché en CDD pour uniquement quelques jours.
Par contre, si le CDD ne prévoit pas de durée précise (par exemple pour remplacer un salarié absent), il doit alors comprendre une durée minimale pendant laquelle il s’appliquera. Le salarié et l’employeur la décident d’un commun accord.
2. Durée maximale
En règle générale, la durée maximale d’un CDD (renouvellement compris) est de 18 mois, mais elle peut varier selon le motif pour lequel le CDD a été conclu.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 17 août 2015, le CDD est renouvelable deux fois (au lieu d’une fois auparavant).
Quelle est la durée de la période d’essai en CDD ?
Le CDD peut comporter une période d’essai bien que ça ne soit pas obligatoire.
La durée maximale de la période d’essai varie en fonction de la durée du contrat :
- CDD de 2 mois : 8 jours de période d’essai
- CDD de 6 mois : 15 jours de période d’essai
- CDD de 12 mois : 1 mois de période d’essai
L’employeur qui met fin au contrat pendant la période d’essai est soumis à un délai de prévenance dont la durée varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
Comment calculer le délai de carence d’un contrat CDD ?
Lorsqu’un CDD prend fin, un délai de carence doit être respecté pour recruter à nouveau un CDD sur le même poste.
La durée du délai de carence va dépendre de la durée du CDD :
- pour les contrats d’une durée inférieure à 14 jours : le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat
- pour les contrats d’une durée supérieure à 14 jours : le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat
La durée du contrat prise en compte inclut le contrat initial ainsi que le(s) renouvellement(s).
Comment éviter le délai de carence entre deux contrats CDD ?
Le délai de carence entre deux CDD n’est pas toujours applicable et des exceptions sont prévues.
L’employeur peut ainsi conclure des CDD successifs avec le même salarié, et sans délai de carence, dans le cas d’un remplacement d’un employé absent ou dont le contrat de travail est suspendu, si ce dernier a une nouvelle absence.
De la même façon, des CDD peuvent se succéder avec le même salarié et sans délai de carence en raison du caractère temporaire de l’activité exercée. C’est le cas notamment pour les CDD saisonniers.
Enfin, un délai de carence n’est pas requis :
- en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, l’employeur peut avoir recours à un nouveau CDD avec une autre personne pour la durée du contrat non renouvelé
- en cas de remplacement d’un chef d’entreprise agricole, artisanale, commerciale, industrielle ou libérale
- pour les contrats aidés ou ceux pour lesquels l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié
- pour l’exécution de travaux ayant un caractère d’urgence pour des raisons de sécurité
- si la rupture anticipée du CDD est due à l’initiative du salarié, possibilité de recours à des CDD successifs avec d’autres salariés
Quelles clauses doivent figurer sur le contrat CDD ?
Contrairement au CDI, le CDD doit obligatoirement être conclu par écrit, comporter une définition précise de son motif ainsi qu’un certain nombre de clauses obligatoires :
- Nom, coordonnées de l’entreprise avec indication de son représentant
- Nom et coordonnées du salarié
- Précision du motif (un seul motif, sinon requalification en CDI) de la conclusion du contrat (de remplacement, pour surcroît d’activité…)
- Date de la fin du contrat ou la durée minimale s’il est conclu sans terme précis
- Mention de la possibilité de le renouveler
- En fonction du motif : le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée
- Désignation du poste de travail à occuper par le salarié CDD
- Intitulé de la convention collective
- Montant exact de la rémunération, primes, avantages en nature, tickets restaurant…
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire
- Période d’essai (s’il y a)
- Taux de l’indemnité de précarité
A défaut, le CDD pourra être requalifié en CDI par le Conseil de Prud’hommes, il est donc à rédiger avec une attention particulièrement minutieuse.
Dans quels cas un CDD peut être requalifié en CDI ?
Le Conseil des Prud’hommes peut s’il est saisi par le salarié requalifier le CDD en CDI quand :
- Aucun écrit n’est établi
- Le contrat ne définit pas précisément son motif
- La relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme
Le non-respect de toute condition de forme ou de fond du CDD peut entrainer la requalification en CDI.
Quels sont les droits des salariés en CDD ?
Le salarié en CDD est soumis aux mêmes droits et obligations que n’importe quel salarié de l’entreprise. Il bénéficie par ailleurs d’indemnités spécifiques destinées à compenser la précarité de son emploi.
Le salarié en CDD bénéficie d’une indemnité de fin de contrat (aussi appelée « prime de précarité ») dont le montant ne peut être inférieur à 10% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat.
Il bénéficie également des mêmes droits aux congés payés que le salarié en CDI. Il obtient et prend ses congés payés dans les mêmes conditions.
Il existe deux formes différentes d’indemnités relatives aux congés payés en CDD :
- l’indemnité compensatrice de congés payés : qui dédommage le salarié qui n’a pas pu prendre tous ses congés payés avant la fin de son CDD.
- l’indemnité de congés payés : elle a pour objectif de rémunérer le salarié pendant ses congés
Dans quelles conditions le CDD peut-il être rompu ?
La rupture du CDD avant terme est plus contraignante que celle du CDI. Il faut une faute grave.
La rupture du CDD est possible dans les situations suivantes :
- En cas d’accord entre l’employeur et le salarié
- A l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI
- En cas de force majeure c’est à dire d’événement extérieur aux parties, imprévisible et insurmontable qui empêche l’exécution du contrat
- En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail
- En cas de faute grave de l’employeur ou du salarié. Dans ce dernier cas, l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire applicable.
En dehors de ces situations, la partie à l’initiative de la rupture prématurée du CDD peut avoir à verser des dommages et intérêts à l’autre, que ce soit l’employeur ou le salarié.
Vos questions sur le CDI
Qu’est-ce qu’un contrat CDI ?
Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié dont la durée n’est pas limitée, contrairement au Contrat à Durée Déterminée (CDD), dont la date de fin est connue dès sa signature.
Comme son nom l’indique, le CDI ne prévoit pas d’échéance. Ce qui signifie que le salarié embauché pourra tenir son poste aussi longtemps qu’il le souhaite. Beaucoup de salariés préfèrent cette formule, plus sécurisante dans le temps.
Le contrat ne sera rompu que si le salarié décide de le rompre unilatéralement (prise d’acte, démission, résiliation judiciaire), de partir à la retraite ou s’il est licencié. Cette rupture peut aussi être décidée d’un commun accord avec l’employeur dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Selon le Code du travail, le CDI est considéré comme la forme générale d’embauche pour un emploi durable. En effet, le recours au CDI est obligatoire lorsqu’il s’agit de pourvoir un emploi permanent au sein d’une entreprise.
Chaque employeur est tenu d’engager ses employés en CDI, sauf en présence d’une situation exceptionnelle où l’employeur devra alors justifier la nécessité d’adopter d’autres types de contrats tels que le CDD ou le Contrat de Travail Temporaire (intérim).
À savoir qu’il existe différents types de CDI :
- le CDI intérimaire (CDII) ;
- le CDI à temps plein qui est le plus classique ;
- le CDI à temps partiel ;
- le CDI de chantier qui concerne le secteur de la construction ;
- le CDI intermittent qui permet d’alterner des périodes travaillées et des périodes non travaillées
Quelles clauses doivent figurer sur le contrat CDI ?
Le CDI est le seul contrat où la rédaction d’un écrit n’est pas obligatoire, sauf en présence :
- d’un CDI à temps partiel ;
- d’une convention collective qui l’exige.
A noter qu’une preuve écrite est fortement conseillée pour prévenir tout litige. Sans être imposé par la loi, ce document est indispensable pour définir clairement les bases de la relation de travail.
Étant donné que la loi ne prévoit aucun formalisme particulier pour la rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur et le salarié embauché disposent donc d’une certaine liberté pour définir le contenu de ce dernier.
En général, le contrat est composé des mentions suivantes :
- l’identité de l’employeur et du salarié
- la description de la fonction de l’employé
- la qualification professionnelle
- la durée du travail
- la rémunération du salarié
- les avantages en nature
- le lieu de travail
- la date de prise d’effet du contrat
- la durée et les conditions de déroulement de la période d’essai (si prévue)
- les congés payés
- le délai de préavis
- la convention collective applicable.
Il est également possible d’ajouter des clauses spécifiques comme une clause de non-concurrence, une clause de mobilité ou une clause de confidentialité.
Quelle est la durée de la période d’essai pour un CDI ?
Sachez que la période d’essai n’est pas obligatoire en CDI, mais elle est vivement conseillée afin de s’assurer que le salarié possède bien les compétences nécessaires pour le poste car en l’absence de période d’essai, le collaborateur est considéré comme engagé définitivement dès son premier jour.
Si celle-ci est prévue, il faut l’inscrire dans le contrat de travail. Dans ce cas, il convient de déterminer la durée de la période d’essai en se référant à la convention collective ou à la loi.
Encadrée par la loi, celle-ci a une durée maximale qui est renouvelable une fois sauf dispositions conventionnelles plus favorables de :
- 2 mois pour les ouvriers et employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si le CDI succède un CDD ou un contrat d’intérim, la période d’essai est déduite de la durée totale du précédent contrat.
Quels sont les cas de rupture d’un CDI ?
Bien que la fin ne soit pas initialement prévue, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu dans plusieurs cas de figures et de différentes manières. Cette rupture peut être à l’initiative du salarié, de l’employeur, ou d’un commun accord.
1. Démission
Si la rupture du contrat intervient à la seule initiative du salarié, il s’agit d’une démission. Le salarié en CDI peut rompre son contrat de travail sans motif particulier, et sans l’accord de son employeur. Il a la possibilité de mettre fin à son contrat de travail à tout moment, en respectant un délai de préavis.
2. Prise d’acte
Il s’agit d’une autre forme de rupture à l’initiative du salarié. Cette rupture doit être motivée par un manquement de l’employeur à ses obligations. Le salarié rompt son contrat aux torts de l’employeur et l’assigne par la suite, devant la juridiction prud’homale. Si le juge estime que l’employeur a effectivement manqué à ses obligations, cette rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
3. Résiliation judiciaire
Cette rupture du contrat est prononcée par le juge aux torts de l’employeur si le salarié arrive à démontrer que celui-ci a manqué à ses obligations contractuelles. Si le juge estime que l’employeur a effectivement manqué à ses obligations, la résiliation judiciaire s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A la différence de la prise d’acte, ce n’est pas le salarié qui rompt le contrat aux torts de l’employeur, mais le juge.
4. Licenciement
Si la rupture du contrat de travail intervient à la seule initiative de l’employeur, il s’agit d’un licenciement. Le licenciement peut avoir lieu pour différents motifs :
Pour motif personnel
Le salarié peut être licencié pour motif personnel à la suite d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle.
Pour motif économique
Le salarié peut être licencié pour motif économique à la suite de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise par exemple. L’entreprise doit cependant mettre en place des mesures permettant d’éviter le licenciement du salarié.
5. Rupture conventionnelle
Le salarié et son employeur peuvent convenir de rompre le contrat de travail d’un commun accord et de mettre fin à la relation de travail : le CDI fera alors l’objet d’une rupture conventionnelle à un délai de prévenance dont la durée varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
Quels sont les avantages du CDI ?
Le CDI offre stabilité et sécurité aux deux parties.
- Pour l’employeur
L’employeur recevra des candidatures plus nombreuses s’il propose un poste en CDI car ce contrat est plus apprécié par les salariés que le CDD par exemple.
Le salarié qui travaille en CDI est tenu à une obligation de loyauté envers son entreprise et peut être soumis à une clause de non-concurrence. Embaucher en CDI permet d’éviter le turn-over, de constituer une équipe stable dans l’objectif de croissance de l’entreprise.
- Pour le salarié
Le salarié embauché bénéficie d’une protection en recevant un salaire minimum, une couverture sociale et éventuellement une mutuelle d’entreprise. Tous les employeurs du secteur privé doivent depuis 2016, proposer une couverture santé à leurs salariés.
Les avantages sont plus visibles sur le long terme : il pourra plus facilement réaliser un emprunt bancaire, se programmer des temps de repos à des dates souhaitées grâce aux congés payés ou bénéficier de l’assurance chômage en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur.
Vos questions sur le CDI intérimaire
Qu’est-ce qu’un contrat CDI intérimaire ?
Le CDI intérimaire est un CDI (Contrat à Durée Indéterminée) de droit commun conclu entre un salarié et une agence d’emploi Crit. Il permet au salarié de réaliser des missions successives au sein d’entreprises clientes, dans un périmètre géographique défini et dans les mêmes conditions qu’un salarié intérimaire.
Ce dispositif de solution d’emploi ne répond pas à l’obligation de délai de carence entre deux missions, ni de durée maximale de mission.
Le salarié perçoit au cours de sa mission la rémunération établie sur la lettre de mission et en cas de rémunération mensuelle inférieure à la rémunération minimale garantie dans le CDI intérimaire, Crit assurera le versement d’un complément de rémunération (RMMG).
Quels sont les cas de recours au CDI intérimaire ?
Une entreprise utilisatrice peut bénéficier de la mise à disposition d’un salarié intérimaire en CDI-Intérimaire dans les conditions similaires au recours à un salarié temporaire « classique ». La mise à disposition n’est possible que pour exécuter une tâche précise et temporaire dans les cas limitativement énumérés dans la loi.
Il s’agit ainsi du remplacement d’un salarié absent, de l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié, de l’attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise, du remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel, de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, de pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou un emploi temporaire « d’usage ».
L’entreprise peut bénéficier de la mise à disposition du salarié intérimaire en CDI intérimaire sans délai de carence à respecter entre deux missions et sans durée maximale de mission.
Quelles clauses doivent figurer sur le contrat CDI intérimaire ?
Le CDI intérimaire est un contrat écrit qui comporte notamment les mentions suivantes :
- les modalités d’organisation du travail,
- l’identité des parties,
- la durée du travail,
- les horaires où le salarié doit être joignable pendant les périodes sans exécution de mission,
- le périmètre de mobilité : 50km (ou autre mobilité convenue contractuellement),
- la description des emplois : 3 emplois (ou autre nombre d’emplois convenus contractuellement),
- la durée de la période d’essai,
- le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie,
- l’obligation de remise au salarié d’une lettre de mission pour chacune des missions qu’il effectue.
Quelles sont les modalités d’exécution d’un CDI intérimaire ?
Comme pour le contrat de travail temporaire classique, la mise à disposition d’un salarié en CDI-Intérimaire auprès d’entreprises utilisatrices répond uniquement à l’exécution d’une tâche précise et temporaire (cas énumérés par la loi, cf. Question 2).
La mise à disposition d’un salarié en CDI intérimaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Chaque mission donne lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre CRIT et le client utilisateur et à l’établissement d’une lettre de mission entre CRIT et le CDI-Intérimaire.
Quelle est la durée de la période d’essai pour un CDI intérimaire ?
La loi prévoit une durée maximale, renouvelable une fois :
- 4 mois pour les cadres
- 2 mois pour les ouvriers et employés
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
Qu’est-ce que la RMMG ?
Le contrat CDI intérimaire doit prévoir le versement d’une rémunération mensuelle minimale garantie au moins égale au Smic mensuel :
- 100% du Smic pour les ouvriers et employés
- 115% pour les techniciens et agents de maîtrise
- 125% pour les cadres
La rémunération des collaborateurs en CDI intérimaire, comme pour un intérimaire, est constituée des salaires perçus dans le cadre des missions et fait l’objet d’un complément de salaire, le cas échéant si le montant de la garantie mensuelle n’est pas atteint.
La rémunération est bien relative au salaire de référence du poste de travail occupé lors de la mission.
Ainsi, au même titre qu’un intérimaire, la rémunération, versée à l’intérimaire en CDI intérimaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice, ne peut être inférieure à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
Le montant de la rémunération mensuelle garantie ne tient pas compte :
- De la rémunération des heures supplémentaires versées pendant les périodes de mission
- Des primes exceptionnelles et celles liées au poste de travail
- Des sommes versées au titre de remboursement de frais
Ces éléments viennent en plus de la RMMG.
À quels congés payés et indemnités de fin de mission peut prétendre un CDI intérimaire ?
Les congés acquis en CDI intérimaire doivent être pris selon les règles de droit commun des congés payés pour les CDI.
Les jours de congés payés sont acquis à raison de 2,5 jours ouvrables par mois. Cela représente 30 jours ouvrables (ou 5 semaines) pour une année complète de présence du 1er juin au 31 mai (en mission et en intermission).
Le salarié est informé du nombre de jours de congés acquis, chaque mois, par une mention figurant sur le bulletin de paie.
Le salarié en CDI intérimaire ne perçoit pas d’indemnité de fin de mission, car celle-ci est destinée à compenser la précarité du travail temporaire. Cette indemnité disparaît donc dans le cadre d’un CDI intérimaire.
Qui est l’employeur du salarié en CDI intérimaire ?
Le CDI intérimaire reste soumis à la législation du travail temporaire. C’est donc L’Entreprise de Travail Temporaire (ETT) qui se charge de l’embauche du ou des salariés qu’elle va déléguer. L’ETT est le seul employeur des salariés intérimaires en CDI-Intérimaire.
Même si c’est l’ETT qui possède le statut d’employeur, l’entreprise utilisatrice (client) partage avec elle la responsabilité des salariés temporaires sur plusieurs points (les conditions de travail, la sécurité sur site…).
Comment rompre un CDI intérimaire ?
Cas de la démission :
Après la période d’essai, la démission donne lieu à un préavis d’une durée correspondant à la mission restant à courir dans la limite des délais maximum suivants :
- 1 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 3 mois pour les cadres.
Le préavis est exécuté par le salarié sauf dispense totale ou partielle accordée par l’ETT.
Il n’y a pas de préavis à respecter en période d’intermission.
Cas de la rupture du CDI intérimaire :
La rupture du CDI intérimaire est réalisée selon les dispositions de droit commun applicables au CDI.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié intérimaire a droit :
- à un préavis de deux mois si son ancienneté, depuis la conclusion du CDI intérimaire, est d’au moins deux ans ;
- à un préavis d’un mois si son ancienneté, depuis la conclusion du CDI intérimaire, est comprise entre six mois et moins de deux ans.
Que se passe-t-il pendant les périodes d’intermission d’un CDI intérimaire ?
Pendant les périodes d’intermissions, le salarié doit se tenir à disposition de l’Entreprise de Travail Temporaire. Il doit être joignable, aux horaires d’ouverture de l’agence dont il dépend, afin que cette dernière puisse lui proposer de nouvelles missions dans le cadre des emplois prévus au contrat.
Le collaborateur doit être à même de se rendre chez un client dans un délai maximum d’une demi-journée pour exécuter cette nouvelle mission.
Par ailleurs, la période d’intermission est souvent propice à des périodes de formation ou à la prise de Congés Payés.
Vos questions sur Crit Inside
Qu’est-ce que la solution Crit Inside ?
La solution Crit Inside consiste à gérer les ressources flexibles et les besoins de recrutements volumiques directement sur nos sites clients par la présence de collaborateurs Crit. En bref, une agence hébergée chez vous avec une équipe 100% dédiée à votre activité.
À qui s’adresse la solution Crit Inside ?
Toute entreprise qui a un fort recours au travail temporaire, des recrutements importants, de la saisonnalité, de nouveaux projets ou encore des gains de productivité à obtenir.
Quel est le coût du diagnostic Crit Inside ?
Que vous soyez client ou non du groupe Crit, le diagnostic, réalisé par un consultant spécialisé, est gratuit et sans obligation. Demandez-le dès à présent.
Combien de temps dure le diagnostic Crit Inside ?
Cela dépend de la taille du/des sites. La durée est au minimum d’une demi-journée et peut aller jusqu’à 2 jours.
Peut-on mettre en place la solution Crit Inside sur plusieurs sites de production ?
Oui c’est possible soit de façon « indépendante » (site par site) ou en « multi sites » s’ils sont géographiquement proches les uns des autres.
Est-ce que la solution Crit Inside concerne uniquement la gestion d’intérim ?
Pas uniquement, elle est aussi mobilisable sur des recrutements volumiques en CDD/CDI. Il s’agit dans ce cas d’une cellule de recrutement externe hébergée dans l’entreprise.
Une agence Crit Inside peut-elle gérer les intérimaires d’autres entreprises de travail temporaire ?
Non, pour des raisons juridiques une agence hébergée ne peux gérer les intérimaires d’autres agences d’emploi.
En combien de temps la solution Crit Inside peut-elle être mise en place ?
Une fois le diagnostic réalisé, la solution Crit Inside peut être mise en place sous 4 à 6 semaines.
Quels sont les avantages de la solution Crit Inside ?
Une organisation construite sur-mesure associé à la présence d’une équipe dédiée vous permettra :
- D’obtenir des gains de productivité
- D’améliorer la gestion de vos ressources flexibles
- De sécuriser l’activité
- De maitriser les risques
Existe-t-il une durée de prestation minimum pour bénéficier de la solution Crit Inside ?
Notre solution Crit Inside est flexible pour s’adapter au rythme et à l’activité de nos clients dans le cadre de la saisonnalité ou pour accompagner une ouverture de site.
Vos questions sur l’intérim
Qu’est-ce qu’un contrat d’intérim ?
Le contrat d’intérim, également appelé Contrat de Travail Temporaire (CTT), est un contrat de travail à durée limitée qui permet à un candidat de pourvoir une mission précise et ponctuelle.
Il se compose de deux contrats distincts signé entre les 3 parties prenantes, à savoir l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice (client) et l’agence d’emploi.
Le contrat de mission : signé entre l’intérimaire et l’agence d’emploi, il définit les conditions de la mission.
Le contrat de mise à disposition : il est signé par l’entreprise utilisatrice et l’agence d’emploi et engage chaque partie à respecter les conditions d’embauche du salarié pour la mission définie. Il contient tous les éléments relatifs à l’embauche.
On parle de « relation tripartite » en intérim car un contrat d’intérim ne peut être mis en place qu’à l’aide de trois acteurs collaborant main dans la main.
Quels sont les cas de recours à l’intérim autorisés par la loi ?
La loi autorise le recours à l’intérim dans les cas suivants :
1- Pour remplacer un salarié absent ou assurer des tâches sur un poste vacant
La mission d’intérim peut être utilisée pour remplacer un salarié de l’entreprise utilisatrice, temporairement absent pour cause de congés payés, congé maladie ou congé maternité par exemple.
Un intérimaire pourra également assurer l’intérim sur un poste laissé temporairement vacant (dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI par exemple) ou bien en amont de la suppression d’un poste, afin de clôturer les tâches inhérentes à un poste de travail devenu vacant ou ayant vocation à être disparaître à court terme.
2 – En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
Cette augmentation n’est pas durable, mais concerne plutôt un cycle d’activité précis et une certaine période de l’année (en période de soldes ou de fêtes de fin d’année par exemple). Les tâches demandées dans le contrat d’intérim répondent donc à un pic d’activité temporaire, mais peut varier dans la durée.
3- Pour des emplois saisonniers ou des emplois d’usage
Pour occuper des emplois dits saisonniers ou emplois d’usage, les entreprises ne peuvent recourir à un autre type de contrat de travail et doivent avoir recours à l’intérim. Cela touche par exemple les activités culturelles, le déménagement, les centres de loisirs ou encore l’hôtellerie-restauration, secteur au sein duquel le recours à des extras est fréquent.
4- Afin de favoriser le recrutement de personnes au chômage
Une entreprise peut avoir recours à l’intérim dans le cadre de missions d’insertion professionnelle : ces missions permettent de lutter contre les exclusions sociales, en facilitant l’accès ou le retour à l’emploi des personnes en grande difficulté sociale et professionnelle (jeunes de moins de 26 ans, bénéficiaires du RSA, demandeurs d’emploi de longue durée, personnes ayant droit à une aide sociale).
Le recours au CTT doit pallier à un besoin ponctuel de l’entreprise, dans le cadre d’une mission précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente exercée au sein de l’entreprise utilisatrice.
La loi interdit le recours à l’intérim dans les cas suivants :
- Emploi d’un salarié dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique.
- Remplacement d’un salarié en grève ou d’un médecin du travail.
- Réalisation d’une mission de travaux dangereux.
Quelle est la durée d’un contrat d’intérim ?
La durée du Contrat de Travail Temporaire (CTT) est bien évidemment limitée dans le temps.
La durée maximale autorisée, comprenant le contrat initial ainsi que ses renouvellements, ne peut dépasser les 18 mois. Il est possible de renouveler le contrat d’un intérimaire qui apporte satisfaction à l’entreprise par deux fois au maximum. S’il s’agit de missions pour le même poste, un délai de carence doit cependant être respecté entre chaque contrat.
À noter que pour un salarié en CDI intérimaire, la durée maximale autorisée s’élève à 36 mois.
Qui est l’employeur d’un salarié intérimaire ?
L’Entreprise de Travail Temporaire (ETT) se charge de l’embauche du ou des intérimaires qu’elle va déléguer à l’entreprise utilisatrice. Une fois recrutés, un contrat de mission est conclu. Cela fait donc de l’ETT le seul employeur des salariés intérimaires.
Ce statut induit la prise en charge de ces derniers au niveau administratif (bulletin de paie, rémunération, indemnités, visite médicale etc).
Même si c’est l’Entreprise de Travail Temporaire qui possède le statut d’employeur, l’entreprise utilisatrice (client) partage avec elle la responsabilité des salariés temporaires sur plusieurs points (les conditions de travail, la sécurité sur site…), un salarié temporaire possède les mêmes droits et les mêmes avantages qu’un salarié de l’entreprise utilisatrice en CDI.
Quelles sont les formalités d’embauche pour un intérimaire ?
En cas d’embauche d’un intérimaire, l’entreprise utilisatrice n’est pas l’employeur du salarié, celui-ci étant seulement mis à sa disposition.
C’est donc à l’entreprise d’intérim d’accomplir les formalités relatives à l’embauche dont notamment :
- la rédaction des contrats ou des avenants, ainsi que des certificats de travail
- l’élaboration et édition des fiches de paie
- les déclarations administratives
Ce gain de temps fait partie des principales raisons qui font que l’intérim est un contrat qui se révèle être bien plus avantageux qu’un CDD.
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